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吕华

浙江中通通信有限公司人力资源部经理,一级人力资源师,高级经济师,中级会计师,具有20余年国有企业、上市公司的管理经历,?#28304;?#22411;国有上市公司组织变革、人才管理与团队建设、企业人力资源信息化有深丰富的实践和研究。 

吕华女士在“2017年杭州智谷人力资本与技术创新峰会”上就“HRBP在阿米巴模式中的运用”做?#21496;?#24425;的分享,现将演讲内容整理如下。


各位同仁下午好,用第一位开场嘉宾的讲法“胖子不是一口吃成的?#20445;?#22312;HR借助信息技术这个进程中,我正在努力成为一个“懒人?#20445;?strong>结合浙江中通通信有限公司的经营实践,我们今天来聊一聊阿米巴经营理念和HRBP的实践。有一次我在机场遇到飞机误点,碰巧在机场书店看到一本书《活着》,我之前恰巧看过一部电影也叫《活着》,当时书名吸引了我,我就买了一册书,后来在飞机上翻了翻原来是稻盛和夫写的关于经营的事情,回来没多久,我们集团就给我们管理人员发了一册,一下子发了三本,逐渐地在整个集团内开始推这个阿米巴的模式,阿米巴模式在我们这个行业里换了一个名称,叫划小经营单元。因为经营单元的划小,会使我们组织架构发生比较大的变化,也会给我们日常人力资源管理工作带来很多困扰,所以我就这个话题和大家分享一下。


要讲这个的话,需要请大家了解一下我们企业,从三个维度来了解:第一块,你们要知道我们做这个划小单元的经历是怎么来?#27169;?#31532;二块,我告诉大家在这个划小的过程中我们碰到了什?#27425;?#39064;;第三块,因为碰到了问题,要怎么样想办法解决问题。



一、中通通信划小的历程


中通通信隶实际上属于通信行业,是中国电信当时辅业的剥离,我们2006年在香港上?#26657;?#26159;中国通信服务产业有限公司下属的专业子公司。实际上,我们是为通信运营商的仓储物流服务?#27169;?#25105;们不是顺丰,不会到公司门口来收快递,我们是给通信运营商送基础的通信产品,许涛先生(分享嘉宾)之前讲过,我们作为通信运营商,大家能接触的到碰的到,为什么看不到我们。因为我们做的是基础网络?#27169;?#36319;华为、中讯接触到的比较多。


大家可以看一下,PPT中有一个大飞机,是我们的中国梦,中心业务是物流服务,同时为运营商提供采购物流,另外就是分销,我们公司还做手机终端。近期我们又组建了一家公司,在全省和电信公司合作,一方面做套餐服务,比如大家都会用到的宽带,还有做手机终端的销售。这是我们公司的三大块业务,这会涉及到很多的业务模块,也会根据我们合作的运营商会进行个性化的定制和模块组合。


第二块大家可以看到,这是我们划小之前的组织架构,非常传统,是非常传统的国企上市企业组织形态。标蓝的部门是职能部门,标橘红的部门是业务部门,大家可以看到我们主要是跟电信、移动、联通、铁塔几大运营商打交道,提供前后端的服务。我们是64年成立的公司,从业人数有1000余人。


中通通信不仅做省内的业务,还做省外的业务。标上色的是我们已经覆盖到的地方,我们业务部门有9个,今年重组了一个,我们走出省外有6个部门,三分之二的部门需要到省外拓展业务,?#24425;?#22522;于?#38382;?#25152;迫。一般来说,我们在外派员工的过程中也很痛苦。虽然说龚冰洁先生(分享嘉宾)讲到激励有物质和非物质,但是员工还是?#19981;?#38065;多事少离?#21307;?#35201;把员工外派出去确?#24403;?#36739;痛苦。



我们是从14年开始试点阿米巴的经营模式,那个时候就6个三级经营单位先开始试点,人员当时总人数有711人,参与到79人,大概百分之十多点。到了15年,有了11个三级经营单元,参与人数又多了一点,大概20%。到了16年,我们有50个三级经营单元了,参与人数有397人,这个时候已经块达到50%。到今年我们有56个经营单元了,由于人数增加,占比还是40%。

划小经营单元这个事情不仅在业务部门,后端的业务支撑部门也会涉及,我们做这一块的时候,实际上激励的方式十分简单,就是一个KPI的基准值,完成?#21496;?#25226;绩效包给你,超额的拿来提成,非常简单粗暴。



二、划小进程中的需求


整个进程涉及面比较广,原来我们人力资源部门服务9个二级部门,跟9个部门老大沟通就可以了,要招人还是干嘛,跟他们沟通就行。现在是什么样的呢??#35895;?#35282;的服务支撑理念。人力资源部现在除了面对9个部门老大以外,56个三级经营单元小CEO全部是我们的服务对象,他们遍布于15、6个省份。一下?#29992;?#25918;得太广了,而人力资源部门就7个人,除了省内11个地市全覆盖,现在有15个省,比如华北、河南、河北、山西基本?#24425;?#30465;内地区全覆盖,每个区域的保险都是各式各样?#27169;?#20030;个例子,万一发生工伤,HR应对起来?#24425;?#26377;一定难度的。但是老板从公司大局出发,对我们是有要求?#27169;?#25552;出了1-2-3的理念,要有1个根本转变、2个支撑体系、3个提升。这个时候,人力资源部的管理就要倒过来,不是你发发指令、做做计划就可以完成了。华为任总有句话说“让听得到炮声的人做决策?#20445;?/strong>就是说要一切要为一线人员提供服务,这个时候要做一个?#24039;?#30340;转变,一切为业务服务。那么在整个实践过程当中,我们是怎么做?#27169;?#21448;做到了吗。别人还会对我们人力资源部进行一个评价,会产生一个逆向考核的应用,考核我们的部门一下子就增多了,56个小CEO?#32423;?#25105;们有考核权。我们不能再用?#28304;?#32479;的方式进行信息传递,而是更多的要基于系统的应用,否则在时间上都来不及。在省外我们要通过二级代理公司帮我们落地,受到国家法律法规的?#32423;ǎ?#35201;在一个月内完成合同和保险的缴纳,如果不能,后续我们就会碰到比较多的麻?#22330;?#22240;此,这些是需要系统?#27169;?#19981;然靠这个5-6个人不太现实。

在划小单元过程中,我们遇到了各种状况,这些问题我相信在座的同仁也会经常遇到,只是可能我们会遇到的更多一些。例如,经营报表的制作,对于财务部门来?#24403;?#34920;就是1+1+N等于公司总报表。原来是9个部门的数据加起来就是公司需要的总报表,现在是56个经营单元要先归结到9个部门,才能形成总报表。因此在这个归结过程中,要对于所有的人员都会进行切分。这不是简单的切分。例如,我们在德清投了几个亿建了一个物流基地,里面的人是复合使用的,刚才讲到的电信、移动、联通、铁塔都在物流园区里面,里面的人不是单纯服务于一个运营商,有可能会被分摊成3-3-3-1,也有可能2-2-2-4。所有人工成本都是要被分摊,每个小CEO都有绩效考核,大家都非常计较这块,内部都非常明确成本如何核算。各位也清楚人员的流动性,经常是今天来了明天走了。所?#36816;?#38065;的时候就非常复杂了,我们excel哪怕用得再溜也很难支撑这个事情。


我们现在有15个二级部门,岗薪在14年请了专业的咨询团队优化过,现在分了五类岗位族群,设有18个基?#20960;?#20301;,基?#20960;?#20301;下划分为50个专业?#36739;頡?#29616;在有56个经营单元,60多个工作地。 而经营单元跟管理决策之间,使用系统最关键的就是三句话,数据数据再数据。



三、系统建设与提升


基于上述我们中通通信划小经营单元的进程以及我们管理中间遇到的困难,我们HR不再是六个模块的工作做完就行了,而是要跟业务部门完全捆绑。现在对三级单元的考核制度构架全部是落到人力资源部门?#27169;?strong>假设你对公司的经营情况不熟悉,你很难来?#30340;?#21487;以做一个HRBP的?#24039;?/strong>因此,我们要在划小单元的进程中间处理好HR三个支柱的关系。关键的是,系统能帮我们从六大模块的事务性工作解脱出来。第二,这个时候信息就要对称。我们要把信息公开、相互支持,然后开放一些权限。今年我们请宏景做了一个7.0版本的升级,在这个过程中间,我们就赋权了,原来只是内部使用,现在对56个业务老大进行不同权限的数据开放,并且关于招聘的流程可以让他们来我们的线上走,不然我们真的是应接不暇。那么第三块,老板最希望我们干什么?当然是数据分析了。我们老板曾经讲过:做管理,如果三个月都找不到你的毛病,那你就不要干了。不敢说三个月,但至少我们每年都会做流程的更新和优化,每年的制度的变化?#23478;?#20570;?#27169;?#35201;为老板的决策分析提供依据。


从事务性工作脱离出来,提高效?#25910;?#22359;,刚才龚冰洁先生说的是对?#27169;?#25105;们不能依?#23458;?#28304;。当然我们是可以借助许涛先生提供的培训平台,但是培?#30340;?#23481;、课件都是我们内训师和咨询团队提炼出来的。所?#36816;?#23439;景为我们提供的系统的平台后,系统个性化的子集字段怎么样是我们需要的、怎么样才最满足我们日常工作的需求,这个过程其实是需要他们根据我们的要求进行个性化定制?#27169;?#36825;个时候他们的项目经理会比较辛苦,因为我们会基于?#32422;?#30340;角度提出我们的要求,总是希望平台能够提供更多的功能能为我所用。


这些是我们日常用的表单,现在?#23478;?#32463;固定进去了,很多都是一次性输入,比如身份证号,很多?#21592;稹?#24180;龄都可以自动计算出来,不需要二次输入。还有一些名册、个性化的预警服务,以前就三条预警,现在就多了,首页上有多页的预警。


刚才大家可以看到其他部门会有质疑我们,比如考勤制度、年终的360考核,大家都?#30340;?#20204;有真正做到公正公开?你们部门有没有查迟到?我12年到人力资源部?#27169;?#24403;时做了一个决定,我们不设内部的系统管理员,我?#21069;?#27599;年的考评、月度预发,季度考核、年度总评价,一年五次的考评全?#23458;?#21253;给我们的宏景软件了,不设内部管理员。我们只是协助各部?#32982;?#23450;方案,回头数据的采集、录入、出数据都是宏景的系统管理人员来做?#27169;?#36825;样子大家?#27982;?#26377;意见,这样最公平。


我们作为一个上市国有企业,还是受?#26412;?#31649;辖,我们也会有内部的ERP流程,那怎么样和我们的宏景系统对接,你看我们这边有一个人力管理,集团?#37096;?#34385;数据安全性,是不?#24066;?#22806;部系统的对接,后来经过协商,我们最后加一个应用流程,通过一个链接,把以往在oa系统来做的都放到宏景里来走,这样流程和数据都在一个系统,也不用反复录入,准确率也更高,有些流程走完了相关子集信息也就自动生成了。


下面是我们系统现在的一些效果,我们要设置很多计算公式,当然我们只是提需求,具体由宏景的工程师来实现,比如之前说1020个员工是7月末的数据,那这个?#23478;?#32463;是当时的时点数据,已经有1051个人了。可以通过内设的计算,可以实时想要的数据全部通过图表把我们要的数据呈现出来,以ppt的形式给老板,帮助老板直观做判断。 

我们有三级单元,在我们的人员信息表里就有隶属单元这个字段,通过这个隶属单元,也就是我说的个性化的字段,就会让所有的数据联动起来,最终就会形成1+1+……N的数据输出。




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